|
Проведение серьезного и всестороннего отбора кадровС его помощью уменьшается вероятность ошибки в оценке кандидатов и зачисления на работу лиц, которые имеют серьезные личностные недостатки, моральные дефекты, порочащие их социальные связи. В данных целях представляется важным: - проведение главой (либо ответственным работником компании) развернутой беседы с кандидатом с целью определения его профессиональной пригодности (см. Приложение 2); - беседы с лицами, которые знаюти кандидата (работника), включая и с близкими ему людьми. Выяснение мнений о его личности, в том числе вопросов, которые касаются его надежности; - получение отзыва о кандидате и результатах его деятельности с прежних мест его учебы либо работы. В случае, в случае, если это оказывается невозможным, в беседе с ним обязательно ставятся следующие вопросы: "Назовите человека с прошлого места работы, который мог бы дать отзыв о вас либо рекомендацию. Что конкретно вы делали на прежнем месте работы? Каких результатов достигли? Можно ли с ними ознакомиться?" и т. п.; - поручительство лиц, по рекомендации которых берут на работу кандидата (в случае, если он рекомендуется кем-либо из работников); - использование психологических методов с целью представления на кандидата развернутой психологической характеристики. Среди данных методов важную роль играют: - психологическое тестирование для определения черт характера, которые могут послужить причиной уязвимости кандидата и негативно повлиять на его надежность. Следует принимать во внимание, что тестирование не гарантирует точного прогноза и не является единственным и решающим способом проверки этой группы качеств. Оно позволяет только вероятностно определить кое-какие черты моральной надежности и деловых качеств испытуемого; - беседы психолога с целью выявления ценностных ориентаций и взглядов кандидата. Такие беседы предполагают подробное выяснение данных о тех сторонах личности, которые могут повлиять на его профессиональную пригодность: биографических ценностных, данных ориентаций и моральных взглядов, самооценку слабых и сильных сторон личности, профессиональных мотивов (что побуждает его поступать на работу в эту компанию); . создание и использование в целях проверки ролевых тестирующих ситуаций, при которых кандидат должен принимать решение в моделируемой кризисной обстановке (см. Приложение 2); - организация проверки кандидата на полиграфе (детекторе лжи). Методики с использованием полиграфа представляют особую важность для определения надежности. Эти методики также не дают 100%-й гарантии определения лиц, уже совершивших акт предательства либо готовых к нему. Тем более они значительно повышают вероятность выявления таких лиц и позволяют не допустить их к работе, которая связана с важной служебной информацией. - взятие подписки о неразглашении служебной информации и необходимости соблюдения правил поведения, которые препятствуют случаям проявления ненадежности. В данный документ обязательно должен включаться пункт о том, что в случаях проявления моральной ненадежности либо выявления фактов нелояльности, наносящих ущерб компании, ее руководство оставляет за собой право наказать работника в соответствии с существующим законодательством и установленными правилами внутреннего распорядка (сделать замечание, вынести выговор, лишить премии, предупредить об увольнении, уволить и даже привлечь к судебной ответственности). При данном кандидат должен быть информирован о том, что может последовать если нарушения конкретных норм установленной дисциплины. Примечание 1: с кандидатом целесообразно вести переговоры только если он не связан обязательствами с прежним местом работы. Примечание 2: часть перечисленных выше мер (к примеру, организация проверочных ситуаций, проверка на детекторе лжи) могут применяться и в отношении действующих работников. На этапе отбора оценка кандидата может быть только вероятностной. Поэтому для всех без исключения принимаемых на работу лиц нужен испытательный срок от 3 недель до 3 месяцев, в процессе которого можно было бы лучше оценить их деловые и морально-психологические качества. После принятия решения об испытательном сроке полезно ознакомить кандидата с его функциональными обязанностями, обозначив все виды работ, которые ему предстоит выполнять, попросить расписаться о согласии на это.
|
